Annonse
Nyheter
Hvilke konsekvenser gir langvarig sykdom?
Hei!
Annonse
UKENS JURIDISKE DILEMMA: En arbeidsgiver lurer på hvilke konsekvenser det får når en ansatt er sykmeldt i hvertfall to måneder og det er fare for tilbakefall. Hvilke plikter har arbeidsgiver, og hvilke rettigheter har arbeidstakeren? Kan for eksempel medarbeideren sies opp som følge av langvarig sykefravær?
Annonse
Jeg har dessverre en ansatt som på grunn av alvorlig sykdom er ute av stand til å jobbe. Det er vanskelig å vite når han kommer tilbake, men han er i hvert fall ute i 2 måneder. Deretter er det mulig han kan utføre noe arbeid, men slik jeg har forstått det er det fare for tilbakefall. Det jeg lurer på er hvilke konsekvenser en slik langvarig sykdom har for mine plikter som arbeidsgiver, og for den ansattes rettigheter som arbeidstaker. Kan jeg for eksempel si opp medarbeideren som følge av langvarig sykefravær?
Utgangspunktet
Arbeidsmiljøloven § 15-8 fastslår at en arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av sykdom, ikke kan sies opp på grunn av sykefraværet de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Dette innebærer motsetningsvis at arbeidsgiver kan si opp en ansatt med sykefraværet som begrunnelse når verneperioden er utløpt. Verneperioden løper fra første fraværsdag som skyldes sykdommen.
Oppsigelse av andre årsaker faller utenom vernet i § 15-8. For eksempel vil ikke ansatte som er syke være vernet mot oppsigelse ved nedbemanning. Loven etablerer likevel strenge beviskrav dersom arbeidsgiveren under verneperioden hevder at oppsigelsen skyldes andre forhold enn sykdom. Domstolene har også fastslått at oppsigelsesvernet gjelder selv om det for arbeidsgiver fremstår som åpenbart at arbeidstaker ikke vil komme tilbake i arbeid under verneperioden.
Annonse
Varsel om fravær
Arbeidsmiljøloven § 15-8 tredje ledd fastslår at en arbeidstaker som vil påberope seg oppsigelsesvernet ved legeattest, eller på annen måte innen rimelig tid, må varsle om fraværet til arbeidsgiver. Dersom arbeidsgiver krever det, må det samlede fraværet godtgjøres ved en legeattest. Hva som er rimelig tid beror på en konkret vurdering i det enkelte tilfellet.
Avbrudd i sykeperioden
Jeg forstår deg slik at det er mulig at arbeidstakeren kan vende tilbake til arbeid før verneperioden er utløpt, men at det også er fare for tilbakefall etter gjeninntredelse.
Domstolene har som alminnelig hovedregel fastslått at vernetiden begynner å løpe på nytt dersom arbeidstaker gjeninntrer etter sykefravær, med mindre den tiden vedkommende har vært tilbake i arbeid er kortvarig. Loven gir derfor som hovedregel ikke adgang til å summere korte, men hyppige fravær. Hvorvidt et fravær er kortvarig må vurderes konkret i den enkelte sak.
Dersom vedkommende skulle vende tilbake til jobb i korte perioder under verneperioden, er det følgelig viktig å merke seg at verneperioden ikke nødvendigvis blir forlenget.
Arbeidsgivers plikter ved sykefravær
Verneperioden skal ikke bare beskytte arbeidstakeren mot oppsigelse, men skal også gjøre det mulig for arbeidsgiveren å gjennomføre tiltak som skal sikre tilbakeføring til arbeid. For å sikre slik tilbakeføring har arbeidsgiver hovedsakelig to typer plikter etter arbeidsmiljøloven.
For det første fastslår arbeidsmiljøloven § 4-6 at dersom en arbeidstaker er blitt hemmet i sitt arbeid som følge av sykdom, skal arbeidsgiveren så langt det er mulig iverksette de nødvendige tiltak for at arbeidstakeren skal kunne beholde deler av sitt arbeid. Arbeidstaker skal gis muligheten til å fortsette sitt vanlige arbeid enten gjennom særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endring av arbeidsutstyr eller avtalte arbeidsrettede tiltak.
Graden av arbeidstakers medvirkning vil være av betydning ved bedømmelsen av hvor langt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt rekker.
Videre følger det av bestemmelsen at arbeidsgiver i samråd med arbeidstaker plikter å utarbeide en oppfølgingsplan som skal sikre tilbakeføring i arbeid. Denne plikten gjelder likevel ikke dersom dette er åpenbart unødvendig i lys av sykdommens karakter. Arbeidsgiver skal også avhold dialogmøter om innholdet i oppfølgingsplanen.
Annonse
BRANSJEJUS I CONVENIENCE
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette, som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål.
Johansen har over 20 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt.
Vibeke Holm er advokat i Advokatfirmaet Grette og har arbeidsrett og pensjon som sine spesialfelt.
Har du spørsmål om juss i arbeidslivet som er av allmenn interesse for bransjen, send spørsmål direkte til jejo@grette.no eller viho@ grette.no.
